RECURSOS HUMANOS

RECURSOS HUMANOS
Estos apuntes fueron tomados de ADMINISTRACION DE PERSONAL, AGUSTIN REYES PONCE (2008)

UNIDAD UNO LOS OBJETIVOS DE LA ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL 4
DISCIPLINA ESPECÍFICA 4
SUS DIVERSAS DENOMINACIONES 4
OBJETIVOS PARA EL EMPRESARIO 4
CAPACIDAD 4
COLABORACIÓN 4
OBJETIVOS PARA EL TRABAJADOR 4
SALARIOS 4
CONDICIONES DE TRABAJO 5
LOS OBJETIVOS PROFECIONALES Y SOCIALES 5
BASES DE LA COORDINACIÓN ENTRE EMPRESA Y TRABAJADOR 5
UNIDAD DOS POLÍTICAS DE PERSONAL 6
FUNCION DE LAS POLÍTICAS DE PERSONAL 6
SU IMPORTANCIA Y FUNDAMENTOS 6
ELEMENTOS ESENCIALES EN EL TRANAJO 6
LA DEFINICIÓN DEL TRABAJO 7
PRINCIPÁLES ESPECIES DE TRABAJO 7
DESARROLLO HISTORICO DE LAS RELACIONES DE TRABAJO 7
EL AUTORITARISMO Y SUS CARACTERISTICAS 8
EL DIALOGO Y SUS CARACTERISTICA 8
EL PATERNALISMO 8
LA TEORIA DE ARGYRIS 9
LAS TEORIAS DE “X” “Y” DE MCGREGOR 9
UNIDAD TRES ORGANIZACIÓN Y FUNCIONES DEL DEPARTAMENTO DE PERSONAL 10
NECESIDAD D ALGUIEN QUE ASUMA LA FUNCIÓN TÉCNICA DEL PERSONAL 10
¿DESAPARECERA LA FUNCIÓN TÉCNICA DE PERSONAL? 10
EL CASO DE EMPRESAS MUY PEQUEÑAS 10
COMO ORGANIZAR EL DEPARTAMENTO DE PERSONAL 10
POSICIÓN JERÁRQUICA DEL DEPARTAMENTO DE PERSONAL 11
¿DEPARTAMENTO STAFF O FUNCIONAL? 11
FUNCIONES DEL DEPARTAMENTO DE PERSONAL 11
OBLIGACIONES Y REQUISITOS DEL DIRECTOR DE PERSONAL 12
CUALIDADES INTELECTUALES 12
CAPITULO IV LA FUNCION DE ADMISIÒN Y EMPLEO 12
POLITICAS BASICAS 12
REQUISITOS PREVIOS 13
ETAPAS GENERALES DE LA ADMISION 13
RECLUTAMIENTO 13
Fuentes de abastecimiento: 13
Medios de reclutamiento: 13
SELECCIÓN 14
Hoja de solicitud 14
Entrevistas 14
Pruebas 14
Investigaciones 14
Exámenes médicos 14
Contratación y filiación 14
Introducción en el puesto de personal 14
UNIDAD CINCO ADIESTRAMIENTO Y CAPACITACIÓN 15
GENERALIDADES 15
EN RAZON DEL FIN 16
EN RAZON DEL MÉTODO 16
EL ADIESTRAMIENTO DENTRO DEL TRABAJO 16
EL METODO T.W.I. 16
ADIESTRAMIENTO EN ESCUELA 16
LA CAPACITACIÓN Y SUS ESPECIES 16
CAPACITACIÓN DIRECTA SUS METODOS 17
CAPACITACIÓ INDIRECTA A SUS MEDIOS 17
FORMACIÓN DEL TRABAJADOR, JEFE Y EJECUTIVO 17
UNIDAD SEIS HIGIENE Y SEGURIDAD INDUSTRIALES 17
TRES ASPECTOS FUNDAMENTALES DE LA MATERIA 17
¿PROBLEMAS DE PERSONAL O DE ESPECIALISTAS? 18
REPONSABILIDAD MULTIPLE EN LA MATERIA 18
FACORES DE ACCIDENTE DE TRABAJO 18
ANALISIS DEL ACCIDENTE 18
PRINCIPALES TIPOS DE APLICACIONES CORRECTIVAS 19
CAPITULO VII RELACIONES LABORALES 19
EL NOMBRE DE ESTA FUNCION 19
SU AMBITO 19
LA CONTRATACION COLECTIVA E INDIVIDUAL 20
EL REGLAMENTO INTERIOR DE TRABAJO 20
CAPITULO VIII ESTABILIDAD, MOVILIDAD Y CUMPLIMIENTO DEL PERSONAL 20
CONCEPTO DE LA ROTACION 20
MOVILIDAD INTERNA DEL PERSONAL 21
SISTEMA DE ASCENSO Y PROMOCIÒN 21
TIPOS DE PROGRESO DE LOS TRABAJADORES 21
AUSENTISMO Y RETRASOS 22
LAS ENTREVISTAS PERIODICAS 22
ENTREVISTA DE SALIDA 22
CAPITULO IX PRESTACIONES 22
SUS ELEMENTOS 22
SUS POLITICAS FUNDAMENTALS 23


UNIDAD UNO LOS OBJETIVOS DE LA ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL
DISCIPLINA ESPECÍFICA
Dentro de los estudios de la administración general señala que el personal es el común denominador de la eficacia de los demás factores ya que son operados por hombres.
La ayuda y actitud del personal, condiciona los resultados que se obtengan en todos los demás aspectos: producción de bienes o servicios, ventas, compras, registros, conservación y aun la misma administración general. Los mejores capitales, las mejores maquinas, los mejores sistemas, sirven de poco si son manejados con apatía o desgano, o lo que es peor, en plan de no utilizarlos bien, o aun destruirlos, por descontento del personal.
SUS DIVERSAS DENOMINACIONES
El término de “relaciones humanas” es completo e impreciso ya que existen varios tipos de relaciones humanas, dentro de la empresa, puesto que existen dentro de ella relaciones jurídicas, económicas y sociales, las que aunque tengan puntos de contacto con las que estudiamos, no se identifican con ellas.
OBJETIVOS PARA EL EMPRESARIO
Los fines inmediatos que la empresa persigue con esta disciplina se puede resumir en lo siguiente; que el personal tenga en cada puesto y nivel la capacidad necesaria y que todo personal preste a la empresa su más amplia colaboración.
CAPACIDAD
Si el personal carece de la capacidad indispensable para desarrollar las labores que se le encomienden, evidentemente, aunque quisiera no podría desarrollar adecuadamente su trabajo, con lo que habría graves diferencias.
COLABORACIÓN
Más no basta con que el personal tenga las capacidades que en cada puesto, departamento y nivel, se requieren, si no esta dispuesto aprestar su colaboración amplia y eficazmente.
OBJETIVOS PARA EL TRABAJADOR
No obstante de la importancia de los objetivos inmediatos que la empresa persigue en la administración del personal es indiscutible que:
a) De ninguna manera los conseguirá, si todos los trabajadores no recibirán de la empresa aquello que en ella buscan, lo que les hace ir a trabajar a la misma.
b) Además, si se considerara a la administración de personal como un problema de interés sólo para el empresario, se la convertiría en una especie de técnica más refinada para explotar al máximo al trabajador, relegando a segundo término o menospreciando los intereses de esto.
SALARIOS
Lo que hace a todo obrero o empleado, o un jefe, trabajar en una empresa es, en primer lugar, recibir una remuneración adecuada.
El salario, cuando supera el nivel esencial requerido, y precisamente cuanto más lo exceda, ciertamente baja la jerarquía de los motivos que inducen a un trabajador o empleado a laborar en determinada empresa.
CONDICIONES DE TRABAJO
No basta recibir un salario justo y que éste se considere apropiado a la dificultad e importancia del trabajo que se desempeña; las condiciones en que el trabajador labora, tanto sociales como físicas, morales o administrativas, pueden ser de igual o aun mayor importancia.
LOS OBJETIVOS PROFECIONALES Y SOCIALES
Si la administración de personal, considera como una institución, o más aun, como una profesión se constituyera en protectora o gestora de los intereses de una sola de las partes, perdería su valor social, seria inclusive dañosa y por consiguiente, no mereciera ser considerada como una profesión.
Si la administración de personal solo buscara elevar la capacidad y obtener la colaboración de todo el personal, y para ello usara como medio y solo cuando fuera indispensable, la situación de los intereses del trabajador, se constituiría, en un medio moderno, más técnico y más sutil, pero ello mismo execrable, de explotación de trabajador.
Así la administración del personal se dedicara exclusivamente a conseguir para el trabajador los mejores salarios y las mejores condiciones de trabajo.
BASES DE LA COORDINACIÓN ENTRE EMPRESA Y TRABAJADOR
Se favorece si se hacen destacar los intereses comunes que ambos tienen dentro de la empresa, ya que con mucha frecuencia lo que se enfatiza es precisamente lo contrario: los intereses opuestos.
1.- El trabajador y el empresario tienen interés común, ante todo, en que la empresa subsista.
2.- El empresario y sus trabajadores tienen interés en que la empresa mejore en su rendimiento.
3.- El abatimiento de los costos, el cuidado y conservación de las instalaciones, maquinaria, equipo, la elevación de la cantidad, a base de una mejor capacitación y mayor esmero; los ahorros logrados evitando desperdicios, disminuyendo o eliminando fallas; el mejoramiento de los sistemas y de la organización, etc. constituyen una condición indispensable para mejorar los rendimientos de la empresa.
4.- El desarrollo del personal, principalmente proporcionado a este una mayor capacitación. La evaluación cultural y el enriquecimiento tecnológico del trabajador, constituyen por si solos un bien inapreciable.
5.- El cuidado para lograr óptimas condiciones en materia de higiene y seguridad industriales, así como la mejor aplicación de una eficaz medicina del trabajo, constituyen también un interés común.
6.-El conseguir que exista en la empresa una convivencia amable y satisfactoria, a base de un ambiente de mucha confianza en las relaciones entre los representantes del capital, los de la administración, y los del trabajo, constituye un interés común ya que la labor que juntos deben desarrollar será más agradable para todos, por que la natural pesantez del trabajo habrá de ser menor.
7.- Las relaciones públicas y el prestigio social que adquiere la empresa, repercute en sus trabajadores y empleados.

UNIDAD DOS POLÍTICAS DE PERSONAL
FUNCION DE LAS POLÍTICAS DE PERSONAL
Entre los planes en general, ninguno iguala en importancia a la fijación de políticas; ellas son, no solo las inspiradoras de los medios que habrán de consignarse en los programas y presupuestos sino ala vez su medio normal de impulsión interpretación y control de su eficacia.
Las políticas son criterios generales que sirven para orientar la acción, al mismo tiempo que se le fijan límites y enfoques bajo los cuales aquella habrá de realizarse.
Si las políticas son indispensables para toda administración con mayor razón tienen un carácter decisivo tratándose de la administración de personal.
SU IMPORTANCIA Y FUNDAMENTOS
Tienen la importancia especial de que repercuten directamente en todas las demás políticas ya que todas estas son operaciones realizadas por hombres.
Lo primero que debe hacerse es reconocer que existen numerosas políticas que tienen vigor en la empresa, a pesar de no haber sido establecidas por el empresario, la legislación del trabajo, la contratación colectiva y aun la costumbre, establecen una serie de criterios en el manejo del personal, sobre prestaciones, permisos, días de trabajo, etc. que el empresario no ha fijado.
ELEMENTOS ESENCIALES EN EL TRANAJO
1.- Actividad humana: el trabajo en sentido propio, solo puede ser resultado de la acción del hombre. Las maquinas y los animales no trabajan, solo en un sentido figurado les aplicamos lo que corresponde sólo al ser humano.
2.- Actitud mixta: Todo trabajador no es una actividad, ni puramente espiritual tampoco material “ no son las manos del hombre, las que trabajan; es siempre el hombre el que trabaja con sus manos”.
3.- Actividad por un fin Lo que más resalta es el fin que se persigue; jamás puede darse el caso de que alguien trabaje sin ningún motivo.
4.- Actividad creativa: En el trabajo en forma necesaria algo se transforma, algo mejora la utilidad o aumenta el valor, “la materia sale siempre ennoblecida del trabajo, en tanto que muchas veces sale envilecido”.
5.- Actividad con carácter necesario: En un sentido individual –el más importante-, esto significa que el trabajo para serlo realmente, tiene que ser de alguna manera impuesto; la diferencia que lo distingue del juego o del deporte en estos no se busca ninguna finalidad ajena al propio juego o deporte, si no solo la satisfacción de realizarlos. En un sentido social el trabajo es también necesario, ya que sin él no puede existir progreso.
6.-Actividad limitante: El trabajo implica concentrar nuestras fuerzas intelectuales y físicas en una determinada actividad que lo constituye y exige necesariamente dejar de utilizarlas en otras como estudios, deportes, e inclusive en otros trabajos.
7.- Actividad repercutible: Precisamente por exigir una intensa concentración de nuestras fuerzas físicas y psíquicas, el trabajo repercute necesariamente en nuestra vida en general, causando alegría o tristeza, que nos ayudan o estorban en nuestras vidas ordinarias.
8.- Actividad social: Esta característica se da especialmente en relación con el trabajo: apenas si puede pensarse en el trabajo realizado en forma totalmente aislada o independiente.
9.- Actividad remunerada: No es esencial a todo trabajo como las anteriores, si no al trabajo que procede del contrato o relación de trabajo.
LA DEFINICIÓN DEL TRABAJO
La palabra trabajo no tiene una seguridad completa. Lo más frecuente es hacerla derivar de “tripalium”: instrumento de tortura. Algunas definiciones son:
Entre las muy amplias;
“Es la explanación del espíritu en cuanto a actividad sean sus fines meramente teóricos o prácticos”.
Entre las de tipo económico;
“Es una actividad útil que tiene un fin distinto de ella misma”.
“Es una actividad regulada, en vista de un fin útil”.
Entre las de tipo jurídico;
“Es una actividad personal, prestada mediante contrato, por cuenta y bajo dirección ajenas, en condiciones de dependencia y subordinación”.
“Es la obra que se realiza pro cuenta y bajo dependencia ajenas, o todo servicio que se presta en iguales condiciones”.
Entre las de sentido socialista;
“Es un proceso entre la Naturaleza y el hombre, en el que éste realiza, regula y controla mediante su propia acción, su intercambio de materia con la Naturaleza”.
“Cualquier actividad socialmente útil”.
En conclusión el trabajo “es la actividad humana aplicada ala producción de bienes o servicios, y por ello, con sujeción a normas de eficiencia”.
PRINCIPÁLES ESPECIES DE TRABAJO
El trabajo se puede dividir en: manual, oficinesco, creativo, de convencimiento y de dirección.
Trabajo manual: es aquel en el que predominan las actividades corporales, de mozo, de peón, de cargador.
Trabajo oficinesco: es aquel en el que se realizan actividades que tienen por objeto auxiliar o controlar trabajos directos, usando para ello instrumentos especiales para escribir, duplicar, etc.
El trabajo de dirección o administrativo: tiene por objeto planear, organizar, mandar o controlar el trabajo de otras personas, para aumentar su eficacia.
El trabajo de convencimiento: tiene como fin lograr en determinadas personas o grupos hacia uno de los fines de la empresa, vendedores, propagandistas, médicos.
DESARROLLO HISTORICO DE LAS RELACIONES DE TRABAJO
Trabajo de apropiación: en las primeras etapas de la civilización humana, cuando no existían todavía Estados, se adopto una movilidad constante en busca de alimentos, clima y otros muchos factores.
Agricultura y pastores: con el avance de la civilización y la aparición de las organizaciones más rudimentarias de la sociedad política coincide el que los pueblos se hagan sedentarios.
Esclavitud: Esta plaga de la humanidad que por tantos siglos persistió, consiste básicamente en que unos hombres consideren a otra reducida ala condición de esclavos, como “una cosa” a la manera de una bestia de carga y aprovechen sus fuerzas y su trabajo.
Servidumbre: Es típica de la edad media constituye una forma suavizada de la esclavitud.
Artesano: su característica principal radica en que la acción de los instrumentos y maquinas es mucho menos importante en la producción.
Maquinismo: con la revolución Industrial nace el moderno mundo del trabajo.
Producción en serie: muchos consideran este medio de producción como “la segunda revolución industrial”.
Computación electrónica y perfeccionamiento de la comunicación: producen al mismo tiempo que el avance de los medios de comunicación producciones entre empleador y trabajador.
EL AUTORITARISMO Y SUS CARACTERISTICAS
No coincide con la idea de la autoridad eficaz y principio de orden, sino son el abuso o la exageración de la misma.
Algunas ideas para canalizarlo son las siguientes:
a) El autoritarismo se funda e o menos preferentemente en el poder
b) No dar las razones en que se fundan las ordenes
c) No asociar para nada a los inferiores en la toma de decisiones que habrán de efectuarse
d) No oír quejas
e) No admitir la presentación de sugerencias
EL DIALOGO Y SUS CARACTERISTICA
El término “democracia” es sumamente equivoco por que tiene inmediata dependencia de su uso en la vida política, con la cual tienden a aplicarse a la vida de la empresa todas las discrepancias y aun los errores que muchas veces se cometen en la vida pública.
No desconoce la validez de la autoridad, pero fija a su ejercicio concreto, ciertas características que la hagan más efectiva.
1.-Oir a los inferiores
2.- Dar razones
3.- Disposición a oír y aceptar la razonable
4.- Mejorar la comunicación
5.- Un sistema para dialogar
EL PATERNALISMO
Más que una forma de mando es todavía más amplio, debido a que una de sus manifestaciones más claras y evidentes suele darse con motivos de las prestaciones.
LA TEORIA DE ARGYRIS
Enfoca un ángulo que de alguna manera complementa todos los sistemas de mando en vigor se encuentra la de la dirección del personal es sumamente estrecha y detallada dejándolas muy para la libertad para adaptar las reglas a las circunstancias.
LAS TEORIAS DE “X” “Y” DE MCGREGOR
Presenta dos modelos del trato que se le da al personal y los fundamentos en que descansa cada uno. Al primero lo llama teoría “X” y al segundo teoría “Y”.
Teoría “X”: detrás de toda decisión o acción ejecutiva hay determinadas ideas sobre la naturaleza y conducta humana.
Teoría “Y”: es la integración, la creación de condiciones que permita a los miembros de la empresa realizar mejor sus propios objetivos encaminando sus esfuerzos hacia el éxito de la empresa, se trata de buscar que se articulen e integren del mejor modo posible, las necesidades del individuo con las de la organización.


















UNIDAD TRES ORGANIZACIÓN Y FUNCIONES DEL DEPARTAMENTO DE PERSONAL
NECESIDAD D ALGUIEN QUE ASUMA LA FUNCIÓN TÉCNICA DEL PERSONAL
No hay empresa por pequeña que sea que no se requiera de alguna persona que se haga cargo de la función técnica de personal. La importancia de esta función justifica, una afirmación de esta naturaleza.
La función de personal puede tomarse en dos sentidos distintos:
a) Como parte de la albor propia de todo jefe para con sus subordinados directos: en este sentido hay tantos administradores o jefes de personal cuantos jefes existan en la empresa.
b) Como función de un técnico especializado: el que con conocimientos específicos, adquiridos por estudio o por experiencia se dedica en toda la empresa a vigilar el desarrollo de las actividades en sus aspectos de personal, sea como autoridad funciona mediante el staff; afirma que en toda la empresa “alguien debe dedicarse en forma especifica a realizar y controlar los aspectos y técnicas de personal”.
¿DESAPARECERA LA FUNCIÓN TÉCNICA DE PERSONAL?
Peter F. Drucker dice que los departamentos de personal son una actividad que solo transitoriamente se justifica por la interpretación de los jefes en línea en ese aspecto pero que se llegara a lograr que desaparezca el departamento.
Presenta dos puntos vulnerables:
1.- Supone que todos los jefes en línea podrán algún día contar con la preparación y el tiempo necesario para desarrollar en todo su técnica como la función del personal.
2.-Parece olvidar además que la empresa moderna precisamente por su mayor complejidad, la especialización se impone según sea el tamaño de la empresa, convendrá utilizar los servicios de una o más personas por la atención de los funcionarios de personal.
EL CASO DE EMPRESAS MUY PEQUEÑAS
Pigors y Myers consideran que hay empresas demasiadas pequeñas donde deba existir alguien especializado en la función de personal. Evidentemente se requerirá que un funcionario encargado de otras atribuciones dedique parte de su tiempo a la función de personal y se especifique en la misma.
COMO ORGANIZAR EL DEPARTAMENTO DE PERSONAL
1.- En una empresa pequeña:
a) Personal.- un jefe personal y una secretaria
b) Local.- sala de recibir y un privado
2.- En una empresa mediana:
a) Personal.- puede componerse así; un jefe de personal, encargado de políticas, investigación, prestaciones, un auxiliar, encargado de relaciones laborales, administración de sueldos, higiene y seguridad, servicios médicos, un auxiliar, un encargado de selección y adiestramiento, una secretaria, encargada de aviso de seguro social.
b).-local: sala de recibir, despacho de jefe, privado para entrevistas, enfermería para exámenes y primeros auxilios.
3.- En una empresa grande:
Personal.- un director de personal, un subdirector encargado de relaciones laborales, un auxiliar, un jefe de servicios médicos, un encargado de higiene y seguridad, un encargado de seguro social, etc.
Para determinar el tamaño de una empresa debe entenderse no solo al número de trabajadores, sino al número de niveles jerárquicos y complejidad del trabajo.
POSICIÓN JERÁRQUICA DEL DEPARTAMENTO DE PERSONAL
Radica en cual debe ser en teoría la posición jerárquica que debe guardar el jefe o nivel debe depender directamente. El departamento de personal debe estar colocado en el primer nivel jerárquico, dependiendo directamente de la gerencia general, dirección general o presidencia de la empresa.
¿DEPARTAMENTO STAFF O FUNCIONAL?
La autoridad no podrá ser en ningún caso lineal: la tendrá solo sobre los empleados y jefes del propio departamento de personal o división de personal pero no podrá tenerla desde ese género o sobre los demás departamentos al menos que sustituyera a los jefes de línea la forma consistente de operar del departamento de personal solo puede ser función de staff.
FUNCIONES DEL DEPARTAMENTO DE PERSONAL
Se integra:
1.-Funciones de admisión y empresas: comprende el reclutamiento y la selección, la contratación y la introducción del personal.
2.- Funciones de entrenamiento: comprende el que se da a trabajadores, supervisores y ejecutivos, por medio de la capacitación, del adiestramiento y la formación.
3.- Funciones de higiene, seguridad y medicina industrial: comprende las técnicas de cada uno de estos aspectos e incidentalmente toca las prestaciones que el seguro social proporciona a este respecto a los trabajadores.
Dirección:
1.- Funciones para elevar la moral del personal: comprende técnicas para conocer, analizar y ajustar la rotación, movilidad interna, ausentismo y retrasos del personal y la indicación de medios tales como las entrevistas periódicas y de salida, sus registros, estímulos, etc.
2.- Función de relaciones laborales: comprende los aspectos de negociación de la contratación colectiva, del personal los ajustes de la contratación del trabajo al hacer su aplicación ala practica y las políticas fundamentales al respecto, así como la formulación y el empleo de los reglamentos de trabajo.
3.- Funciones relativas de la prestación de servicios de bienestar social, o beneficios adicionales al salario: comprende los criterios y actividades para dar servicios al personal o colaborar en las actividades de los trabajadores.
4.- Funciones relativas a la administración de sueldos y salarios: constituyen la segunda parte de la administración de personal que suele estudiar bajo el nombre que sirve de encabezado.
Control:
1.- Funciones de registros del personal: comprende la estructuración y manejo de los archivos Kardex, tarjeteros e índices de todos los aspectos de el.
2.-Funciones de la auditoria de personal: comprende los sistemas para conocer, en la empresa y en otras el estado de las funciones y sistemas de personal a fin de poder proveer a su constante adaptación y mejoramiento.
OBLIGACIONES Y REQUISITOS DEL DIRECTOR DE PERSONAL
Técnicamente se estudia este problema a base de una especificación de puesto. Lo presentaremos tratándose de jefes a través de sus cualidades y requisitos que deben llenar.
CUALIDADES INTELECTUALES
Aptitudes
1.- Iniciativa ausencia de rutina previsibilidad del comportamiento humano.
Conocimientos
Cualidades morales
Cualidades sociales
Cualidades físicas










CAPITULO IV LA FUNCION DE ADMISIÒN Y EMPLEO

POLITICAS BASICAS

Como todas las funciones del departamento de personal, la función de admisión y empleo, debe ser de naturaleza staff. La función de admisión y empleo se realizara con el carácter de servicio, esto es: el departamento de personal, por sus especiales capacidades en las técnicas respectivas, busca y emplea los mejores candidatos y los recomienda para los puestos más acordes con sus cualidades.

REQUISITOS PREVIOS

La selección de personal supone los siguientes:
Fijación de políticas
Contar con análisis de puestos
Contar con un medio de requisición adecuado

ETAPAS GENERALES DE LA ADMISION

Aunque varían mucho en su número y orden, las más usuales son:
o Reclutamiento: hace de una persona extraña, un candidato.
o Selección: busca entre los candidatos los mejores para cada puesto
o Contratación: hace del buen candidato, un empleado o trabajador
o Introducción: trata de hacer del empleado un buen empleado


RECLUTAMIENTO

Fuentes de abastecimiento:

1. Sindicato: suele construir la principal fuente de abastecimiento para las empresas donde existe, en virtud de la clausula de admisión exclusiva.
2. Escuelas: universidades, tecnológicos, escuelas comerciales. Suelen ser la fuerza de abastecimiento para personal calificado
3. Familiares o recomendados de los trabajadores actuales: de ordinario pueden y suelen recomendar a personas que conocen. Debe cuidarse la colocación de los recomendados.
4. Oficinas de colocación: la experiencia parece demostrar mejor resultado.
5. Otras empresas: pueden recomendar al personal que no pudieron ocupar por políticas de edad.
6. La puerta de la calle: con esta expresión puede denotarse a los candidatos que espontáneamente se presentan.
Medios de reclutamiento:
1. requisición al sindicato.
2. Solicitud oral o escrita a los actuales trabajadores
3. Carta o teléfono
4. Periódico, radio o televisión
5. Nuestro archivo de solicitudes muertas
6. Folletos
SELECCIÓN

Las etapas más usuales en que suele emplearse el conjunto de medios técnicos de que nos ayudamos para lograr la realización del principio: el hombre adecuado para el puesto adecuado.

Hoja de solicitud
Es, no solo la base del proceso de selección, ya que es como la cabeza del expediente del empleado. Puede utilizarse para rechazar amablemente a los candidatos.

Entrevistas
Se ha dicho que la entrevista es una de las más valiosas armas de que dispone el administrador. Conviene que sea correctamente arreglada. Conviene recibir lo mas amablemente que se pueda al candidato. Lo obtenido en la entrevista es siempre datos que comprobar pero aun así, tienen gran valor.
Pruebas
Es indiscutible que necesitamos verificar de algún modo las capacidades del trabajador posee para ocupar el puesto al que lo destinamos. Entre las pruebas de inteligencia podemos mencionar varios test, existen las de la imaginación, de percepción, atención, memoria y habilidad manual.
Investigaciones
Son de varios tipos:
Investigación de antecedentes de trabajo
Investigación de antecedentes penales
Investigación de las cartas de recomendación
Investigación en el domicilio y familia del solicitante

Exámenes médicos
Debemos hacer notar que el examen médico se coloca casi siempre al final de las etapas de selección, porque, para ser útil, debe ser lo más completo que sea posible, y en esa forma resulta costoso, por lo que solo debe aplicarse a quienes ya tienen una gran probabilidad.
Contratación y filiación
Una vez que se ha decidido la aceptación del candidato, y el puesto al que deberá dedicarse existe la necesidad de complementar sus datos, para integrar su expediente de trabajo. Estos pueden añadir modalidades especiales en el trabajo, obligaciones individuales, tales como la de formar el trabajo de un comodín.
Introducción en el puesto de personal
En el suelen darse al nuevo trabajador, informes de la siguiente naturaleza.
La introducción en el puesto
Ayudas técnicas
Periodo de prueba
Entrevistas de ajuste





















UNIDAD CINCO ADIESTRAMIENTO Y CAPACITACIÓN
GENERALIDADES
Es necesario distinguir tres clases de actividades de entrenamiento por que del hecho de confundirlas, resultan serios problemas como el de que “no les corresponde a ellos entrenar a sus trabajadores”.
Existe un carácter práctico:
a) El primero suele darse para todas las capacitaciones que se requieran en un oficio o profesión.
b) Requiere además de el, que se adquiera una destreza especifica al irse a ocupar al puesto que se trata.
c) El primero se necesita tratándose de puestos calificados, técnicos y ejecutivos el segundo para los no calificados o semi calificados.
EN RAZON DEL FIN
1.- Ante todo se presenta el adiestramiento al obrero o empleado nuevo, necesita darse el puesto de que el trabajador posea capacidades previas para el puesto.
2.- En caso de cambio de puesto: cuando el obrero o empleado tiene que cambiar de puesto sea por transferencia temporal para llenar una vacante o un ascenso.
3.- Cambio de sistemas: en razón de cambios de maquinaria, de instrumental, de métodos de trabajo o de simplificación de este.
4.- Para corrección de defectos: algunos empleados están realizando deficientemente su labor sea por fallas de la supervisión anterior, etc.
EN RAZON DEL MÉTODO
Se distingue o el adiestramiento dado “dentro del trabajo” y el adiestramiento que se recibe “en la escuela”.
EL ADIESTRAMIENTO DENTRO DEL TRABAJO
Se realiza dentro de las operaciones normales de producción o servicio, siendo el principal “producir”, y el fin secundario “enseñar”.
EL METODO T.W.I.
Aprendizaje adaptado a las necesidades de la industria moderna.
Encomienda de casos: no debe confundirse con el llamado “método de casos” que veremos en la capacitación.
ADIESTRAMIENTO EN ESCUELA
Se trata de un verdadero y no de una capacitación general. Lo principal es adiestrar; el aprovechamiento de lo producido al enseñar, o no existe o al menos es algo secundario.
Escuela vestibular: se trata de escuelas especialmente establecidas dentro de la empresa con el fin que quienes pasen primero por un tiempo determinado por esas escuelas vestibulares, con el fin de adiestrarse en los puestos que van a desempeñar.
Adiestramiento en escuelas tecnológicas: puede ocurrir que una empresa al no poder mantener una escuela vesitbular busque escuelas técnicas que adiestran a sus trabajadores para un puesto concreto.
El antiguo aprendizaje: es probablemente que un método que no se adapta a nuestras necesidades industriales por que surgió de una situación distinta: la empresa medieval en la que el aprendiz (el oficial y el maestro) adquirirá los conocimientos de todo oficio.
En razón de quien da el adiestramiento podemos considerar:
Se da por el supervisor inmediato quien parece ser normalmente el más adecuado para darlo ya que se supone debe conocer su trabajo concreto.
LA CAPACITACIÓN Y SUS ESPECIES
Se dividirá también en razón de su fin:
Distinguiremos en razón de la amplitud que implica la capacitación, la que se dará sobre conocimientos que serán aplicables dentro de un puesto determinado.
La capacitación cultural de carácter sumamente general.
De acuerdo con la naturaleza de la capacitación podemos distinguir la capacitación que se da al obrero o empleado puede referirse a lo que se conoce con el nombre de “inducción del trabajador”.
Capacitación de supervisores:
Tiene dos aspectos principales el técnico: la manera concreta como debe hacerse el trabajo que esta bajo la vigilancia; y el administrativo que comprende aspectos tales como saber planear y distribuir el trabajo.
Capacitación de ejecutivos:
Suele referirse a como prepararlos para ocupar los puestos o responsabilidades de mayor categoría dándoles conocimientos en planeación, organización, control, finanzas, mercados relaciones humanas, relaciones públicas, etc.
CAPACITACIÓN DIRECTA SUS METODOS
Se caracterizan por una enseñanza sistemática dada por técnicos de la enseñanza maestros propiamente dichos que en forma pedagógica semejante a la empleada en los centros de estudios superiores imparten las nociones de materias tales como matemáticas o contabilidad.
CAPACITACIÓ INDIRECTA A SUS MEDIOS
Se divide en mesa redonda, medios audiovisuales y publicaciones.
Pueden tener un gran número de aplicaciones son quizá el mejor medio para el estudio de sus problemas prácticos.
FORMACIÓN DEL TRABAJADOR, JEFE Y EJECUTIVO
La mayoría de los autores consideran como elementos que forman el entrenamiento dos cosas: el adiestramiento y la capacitación, existe un tercero no se trata de enseñanzas de ideas teóricas como en la capacitación tampoco de la adquisición de destreza como el adiestramiento si no de crear en el entrenado un conjunto e habitos sociales y morales.
UNIDAD SEIS HIGIENE Y SEGURIDAD INDUSTRIALES
¿PERTE DE ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL?
Uno de los aspectos más importantes que comprende la administración de personal, es el cuidado de la vida, la integridad y la salud del trabajador.
TRES ASPECTOS FUNDAMENTALES DE LA MATERIA
1.- Humano: el hombres es el elemento de mayor dignidad en la empresa, estando su vida su integridad física y su salud en la base misma de su existencia, todos los demás aspectos tienen que relacionarse con la conservación y mejoramiento de sus aspectos físicos.
2.- Económico: no es la única razón que justifica a la higienen y seguridad industriales; aun por motivos de carácter económico, se muestra que existe necesidades de prever y evitar que ocurran accidentes de trabajo y se den enfermedades causadas por el.
3.- Social: no son solo razones de tipo humano y económico las que justifican las medidas que se tomen en materia de higiene, seguridad industrial y medicina del trabajo.
¿PROBLEMAS DE PERSONAL O DE ESPECIALISTAS?
Los problemas que se refieren a la medicina industrial, suelen encomendarse a un medico.
De acuerdo con muy distintas circunstancias en las que se encuentran las empresas concretas se dan de ordinario las siguientes situaciones.
1.- En unos casos la función de higiene y seguridad industrial s encarga al director de personal, el cual tiene a sus órdenes un jefe de seguridad y otro de higiene industrial.
2.- En otros, el jefe o los jefes de higiene y seguridad, tiene igual jerarquía que el director de personal, aunque tiene que coordinarse con este para muchos de los aspectos. Verbigracia: todo lo que se refiere a convencimientos especializados en la materia.
REPONSABILIDAD MULTIPLE EN LA MATERIA
Uno de los factores que han contribuido a que la higiene y seguridad industriales no alcanzan la importancia que en la realidad merecen.
El empresario o dueño: tiene la responsabilidad más elevada y directa de que se tomen las políticas y medidas y se adopten los instrumentos necesarios para evitar los accidentes y enfermedades.
El administrador o gerente: en los casos en que no sean los dueños quienes personal y directamente manejan la empresa, que es naturalmente la persona que recibe la primera delegación de esta responsabilidad.
Los técnicos en la materia: tienen la responsabilidad de sugerir o aconsejar y asesorar si trabajan e plan de jefes staff, sea que dependa directamente del jefe de planta o bien del director de personal.
El sindicato: la función del sindicato no solo es oponerse a la adopción de medidas, de higiene y seguridad industriales, sino, colaborar ampliamente en los programas de educación.
FACORES DE ACCIDENTE DE TRABAJO
En el proceso se dan cinco factores.
Herencia y ambiente: es indiscutible que muchas personas traen ya como resultado de la herencia cierta tendencia natural al descuido, ciertas dificultades para la precisión de movimientos, etc.
Defectos personales: a un cuando no sean producto de la herencia ni del ambiente, muchas personas, por su manera de ser o como características de su personalidad tienen tendencia a la nerviosidad, a las timidez, a la excitabilidad, etc. elementos que pueden favorecer las causas de los accidentes.
Otros de los factores de accidente de trabajo son:
Actos inseguros y/o condiciones inseguras
Accidente y lesión.
ANALISIS DEL ACCIDENTE
Para que estas estadísticas y su análisis puedan resultar lo más técnico y acertado que sea posible
El autor menciona cinco fundamentos:
I.- Agentes del accidente y sus partes
II.- Condiciones físicas o mecánicas inseguras
III.- Tipo de accidente
IV.- Acto inseguro
V.- Factor personal inseguro
PRINCIPALES TIPOS DE APLICACIONES CORRECTIVAS
Lo más importante para la prevención de accidentes radica en las acciones correctivas que se emplean, con base en el análisis de las causas que condujeron a la producción de accidentes.
1.- Sección adecuada del personal.
2.- Educación sistemática
3.- Recolocación del trabajador
4.- Revisión técnica periódica
5.- Tratamiento medico
6.- Orientación psíquica
7.- Disciplina.




CAPITULO VII RELACIONES LABORALES

EL NOMBRE DE ESTA FUNCION
Aunque el titulo de esta función es un tanto impreciso, porque toda clase de relaciones entre empresas y trabajadores pertenecen a su labor, término que se equipara con su trabajo, la mayoría de los autores pueden comprender bajo esta denominación todas aquellas actividades que se realizan para el ajuste permanente de las relaciones jurídicas de trabajo. Por perfecta que se a la relación de un contrato de trabajo, ningún hombre es capaz de de haber previsto todas sus posibilidades de aplicación, con mayor razón ocurre esto dada la forma en que suele realizarse el contrato de trabajo.
SU AMBITO
Entre los aspectos fundamentales que comprenden las relaciones laborales: mencionaremos las siguientes:
• La contratación de trabajo colectiva e individual
• La tramitación de las quejas
• El ajuste permanente de la contratación individual
• La formulación y aplicación del reglamento interior de trabajo
LA CONTRATACION COLECTIVA E INDIVIDUAL
Por cuanto hace el contrato colectivo de trabajo, quisiéramos enfatizar que, a nuestro juicio, el papel del departamento de personal no es algo secundario en su negociación, ya que la materia o contenido del mismo, debe ser adoptado por los distintos jefes, pero coordinarlo por el departamento de personal, quien es quien debe darle los aspectos formales de relaciones humanas para que no se convierta en un mero instrumento de lucha.
En realidad la negación de los contratos colectivos dista mucho todavía de acercarse a la situación en que debería desarrollarse, de hacho se convierte en un mero juego de escaramuzas de fuerza y de astucia.

EL REGLAMENTO INTERIOR DE TRABAJO

Un aspecto en el que tiene el departamento de personal un papel principalísimo, es el reglamento interior de trabajo, no solo en lo que se refiere a su redacción y aprobación, sino, también en la aplicación cotidiana del mismo.
El reglamento interior de trabajo, quizá en gran parte por que se tiene de él una concepción tan imprecisa, pocas veces llega a formularse, y cuando esto se hace no suele tener mayor utilidad ni vigencia.
Consideramos que aun ciertas facultades que presenten al empresario, este puede, en determinadas circunstancias y hasta el punto en el que no lo considere conveniente dejarlas mas bien prevista por una reglamentación que facilite el manejo de la empresa moderna.
CAPITULO VIII ESTABILIDAD, MOVILIDAD Y CUMPLIMIENTO DEL PERSONAL

CONCEPTO DE LA ROTACION
Puede definirse como el núcleo de trabajadores que salen y vuelven a entrar, en relación con el total de una empresa, sector, nivel jerárquico, departamento o puesto.
Sus inconvenientes
El costo que representa:
 Costos del departamento de empleo (tiempo y facilidad)
 Costos de entrenamiento (tiempo del supervisor)
 Pago al entrenado, superior a lo que produce.
 Roturas desperdicio e inutilización de materiales al principio del periodo de aprendizaje.
 Costos posibles por concepto de accidentes al propio trabajador.
 Costo del tiempo extra de trabajo, necesario para mantener la producción a su nivel.
 Perdida de producción en el intervalo comprendido entre la separación del empleado anterior.
 Gastos de equipo productivo, que no se utiliza completamente.

Sus ventajas
La rotación tiene en cambio, entre sus principales ventajas están las que en donde la empresa cuenta siempre con personal más joven, lo cual, sobre todo tratándose del que está en contacto con el público se trata de personal femenino.

Causas de la rotación.
Podríamos, ante todo, dividirlas en causas de rotación forzosa y causas de rotación voluntaria.

MOVILIDAD INTERNA DEL PERSONAL
Podemos definirla como el número de trabajadores que cambian de puesto, en relación con el número total de los que forman un sector, departamento, sector o puesto. Dentro de la movilidad del personal. Los ascensos pueden fundarse, en cuanto a su obligatoriedad en:
• Antigüedad del trabajador
• Capacidad del trabajador
• Una combinación de estos elementos
Cuando existe un reajuste en la empresa, de tal manera que, por convenio o decisión en el conflicto de orden económico, algunos trabajadores pueden pasar a puestos inferiores.

SISTEMA DE ASCENSO Y PROMOCIÒN

La movilidad interna se realiza fundamentalmente a través de los ascensos y promociones señaladas antes. Refiriéndose a la promoción en la mayoría de los casos a pasar a puesto de mando, o de mayor autoridad.
Los sistemas para el ascenso son fundamentales dos, los cuales pueden ser combinados de diversos modos: por antigüedad y por capacidad. Cada uno de estos sistemas tiene sus ventajas y desventaja, que se analizan en el tomo segundo mencionado.

TIPOS DE PROGRESO DE LOS TRABAJADORES
Las actitudes básicas de los trabajadores pueden revelarse como ambiciosos: los que nunca quedan satisfechos, y siempre buscan un nuevo mejoramiento un nuevo ascenso.
A veces los trabajadores que habían sido inmejorables, o que, por lo menos tendían a desarrollarse, bruscamente pasan a situaciones de rendimiento y actitud, totalmente inferiores a las que ya habían alcanzado. Esto implica necesariamente algún problema personal, algún discurso, que habrá de ser investigado.

AUSENTISMO Y RETRASOS
Ligado con los aspectos anteriores, no solamente a cuando es un índice mas que debe llevarse para conocer la moral o entusiasmo de los trabajadores, sino también porque la investigación de estos aspectos nos revela muchas causas que están afectando la moral del personal, se encuentran el ausentismo y los retrasos.

LAS ENTREVISTAS PERIODICAS
Aunque las clases de administración se han estudiado ya las entrevistas y sus técnicas, queremos bajar aquí a un mayor detalle sobre las que periódicamente conviene celebrar. Para que estas entrevistas obtengan el mejor resultado se deben tomar en cuenta muchos aspectos.


ENTREVISTA DE SALIDA
Otros de los tipos de entrevista muy recomendados, es la que se realiza cuando un trabajador renuncia a su puesto por cualquiera de los puestos enunciados antes. Aunque sería deseable poderla tener aun en los casos en que la propia empresa es quien lo coloca fuera de ella se comprende que será mucho más difícil de realizar en estos supuestos, sobre todo en el caso de rescisión de contrato.
CAPITULO IX PRESTACIONES

La realidad industrial que, con gran acierto, ha sido encomendada a esta reunión para su estudio, ha recibido muy diversas denominaciones como:
 Servicios de bienestar social
 Prestaciones sociales
 Beneficios adicionales
 Programas para empleados
 Ayudas sociales o financieras

De las anteriores denominaciones cabe destacar que son términos sustantivos.

SUS ELEMENTOS
o Esta constituidos por bienes, instalaciones, facilidades y acciones
o Son promocionados por una empresa
o Se dan a favor de los trabajadores de la empresa
o Se proporcionan a demás de lo estrictamente debido por el trabajo
o Buscan como finalidad básica el mejoramiento

SUS POLITICAS FUNDAMENTALS
Aquí se mencionan aquellos principios básicos en el que debe descansar todo otorgamiento de prestaciones o servicios de bienestar para los trabajadores.
Este principio es obvio pero en la práctica debe cuidarse de suprimir o cambiar aquellos servicios que, más que acercar está distanciando y contraponiendo a los trabajadores hacia su empresa y los directivos de ella.